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浅谈店铺员工管理的技巧

作者:吴桂祥 王志峰 来源:中国营销传播网 文章点击数: 更新时间:2014年02月18日 【字体:

越来越多的企业在喊“人难招,人难管,人员流失率高”等等,另一方面2013年却是699万毕业生出炉,而2014年就业的艰难将逐渐凸显。那么企业人才的需求与大量毕业生的工作需求存在哪种矛盾呢?为何大量的毕业生的涌现,企业还出现用功难的局面呢?这值得我们深入研究的。

首先,公司要转变观念,公司与个人只是单纯的合作关系,刚一开始并不存在任何的情感在里面,信息的高度发达、透明,只有坦诚才能换来信任。其次要帮助员工转变观念,由于传统观念,人们并不太愿意从事终端销售,导致员工招聘尤其困难,员工流动率也相对提高。

面对各大品牌都在用人荒,企业凭什么去招到合适的人并将这类可用的人才留下来?在这里先抛个砖,引个玉。

一、薪资福利

现在终端销售员工的薪资福利相对都比较透明,终端销售人员薪资一般都是底薪+补贴+抽成,这三部分构成。

基本工资是保证员工的基本收入和生活保障,由底薪加补贴构成,这个一般都是根据政府公布的地区最低工资标准执行。抽成是公司为了激励员工销售热情而制定的一项制度。抽成依据公司下定的指标达成度的不同而不同,这就要保证指标的制定合理。指标过低,则员工成本高,也不利于培养员工的销售意识,还容易形成惰性;过高,则员工实际收入低,长期以往则造成员工,无成就感、无动力。

依据市场行情,制定合理的薪资制度,不仅能提高招聘的成功率,也能降低员工的流失率并激发员工的销售热情。

二、招聘把关

招聘过程中应把公司目前状况实事求是的和应聘者说清楚,不妨说的更困难些,让应聘做好心理准备。如果刻意的美化,只会导致员工入职后想像中和实际上的落差,对企业的初步印象直接打了负分,并产生不信任感,从而有可能导致离职。即使留下来了,那么也是充满审视的疏离,有保留的工作,一有机会就可能马上离职。在招聘上把好关,从源头抓起,有意识的从开始就考量员工在企业的工作年限,提高员工的质量,控制员工的流失率。

三、心态培训

有一句话叫“心态比能力更重要”,这是我非常认可的一句话。公司在发展,必然会存在各种各样的问题,心态好的人,在工作中面对困难时能够保持乐观,坚持下去,并能影响到身边的同事,给同事传递正能量,和公司一起发展;心态不好的人,则在那里抱怨这个、抱怨那个,最后不情不愿的去做了,还满肚子不爽向同事输出负能量,对其他员工造成不良情绪,特别是对新员工影响最大。因此,员工的心态培训显得犹为重要。

心态培训是指针对员工对生活、对工作的观念与态度进行调整,树立起正确的积极的观念,帮助员工实现目标、取得成功的一种培训方式。心态培训的方向就是心态积极、平衡,保持愉快的心境,认同公司的企业文化和价值观。针对员工的普遍问题,从改变心态出发,根本上的去解决问题。

四、期望值管理

任何一个人进入企业里上班,都是有所期许的。很简单的要么钱,要么平台,要么快乐。员工离职的真实原因往往是某种期望未能得到满足,如果能管理好员工的期望值,也许会降低离职率。

当然这个社会太浮躁了,每个人都迫不及待的渴望成功,这就需要我们了解员工的期望,并做出适当的引导,主要体现在两个方面:对员工不合理的期望予以说明和剔除,对其合理的期望进行最大程度地满足,同时引导员工建立正确有效的期望,最终实现员工满意的目标。

这也存在于目标管理和心态培训的课程中。不断的设合理目标,让员工去达成或者帮助他们达成,既能让员工在工作中有成就感,在过程中,还能培养团队的归属感和荣誉感。

要注意的是在与员工沟通中,不可随意承诺,一旦承诺就是要能够兑现,否则会有反效果。

五、工作氛围

无论是抱以什么样的目的来上班的,我相信他一定不要拒绝一个友好、开放的工作环境。在工作中既要强调制度、流程,又要根据实际情况做出相应的调整。只要在不损害公司利益、不影响销售的情况下,都可以尝试一下不一样的管理方式。有句话叫做:将心比心即是佛心。多多换位思考站在别人的立场考虑一下,在决策过程中可以避免很多细节上的问题,在沟通中可以解决非常多不必要的麻烦。并清除喜欢搬弄是非的员工。这种员工是负能量的传播FromEMKT.com.cn者,容易破坏团队和谐及战斗力,并造成员工流失。

六、个性化管理

管理并非一成不变,一定要按原则、标准等一刀切。一种管理方法可能只适合一类人,企业也需要不一样的声音。所以要实事求是,在大原则不变的情况下,以实际为中心作出相应的调整和改变。例如:学习能力强的,安排各种任务给他,观察他的韧性、心态及擅长,决定是否可以培养及培养方向。个性好强且有想法的,可进行横向对比,给予激励。这种员工是最好的先锋,也是店铺的鲶鱼,不断的为店铺提供活力和激情。能力低无主见的又心态好愿意干的,把事情给他安排好,每一个步骤和他说清楚,最好写下来,依据SMART原则定标准让他去执行,他是最好的执行官,坚决不打折,带出来的员工也基本是制度执行标兵。当然你也要有足够的耐性,不能先被他给气死。

七、人员储备

有道是有备无患,作好人才梯队的储备,可以避免很多时候,因为员工突然离职、新店开业等原因而导致的为招人而招人。如果因为店马上要开业了才去招人,因为员工辞职才去招人,招到一个是一个,你能指望员工的素质能高到哪里去?店长是抓壮丁式临时上阵,又能怎么把一个店给管理好?

人员储备有很多种,根据商场情况调节,关系好的、合同没有限制编制的可适当储备一两个员工;区长在巡店的时候(特别是新店准备开业,店铺无员工的情况下),亦可观察周边其他品牌的销售人员,觉得不错的就多加沟通确认,在需要的时候可以多一个选择。

以上几点简单的谈下,可能大家都有过相关的培训,也有店铺员工流失率考核,辞职访谈、店铺不定期的团队拓展等等,网上也有很多相关的教程,有兴趣可以去问下度娘深入了解一下。管理并无公式,以实际出发寻找最适合你的方法。


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